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Un informe de la consultora tecnológica Capgemini señala que el rendimiento de los empleados de siete de cada diez empresas se disparó en el tercer trimestre del pasado año con la implementación del teletrabajo.

Sin embargo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) advierte que el teletrabajo está penalizado, que las personas que realizan su actividad profesional de manera no presencial cobran menos.

Así, la OIT denuncia en un informe que «la reglamentación del trabajo a domicilio es deficiente y el cumplimento de la legislación vigente resulta complejo».

En este sentido, señala que «en muchos casos» son trabajadores considerados como autónomos y por ello «están menos protegidos legalmente».La empresa no podrá imponer el teletrabajo a sus profesionales porque será voluntario y requerirá que se formalice por escritoTres expertos en derecho laboral analizan para Confilegal la nueva normativa sobre teletrabajo acordada este martes por el Consejo de Ministros.

En España, según explica la abogada de Le Morne Brabant experta en derecho laboral y social, Marian Navarro, el teletrabajo se ha incrementado un 25% —del 5% al 30%— desde el comienzo de la pandemia de Covid-19.

Por ello, el pasado mes de octubre entró en vigor la nueva normativa que regula el trabajo a distancia: Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Y es que, según afirma la propia Exposición de Motivos, el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que regulaba hasta ahora el trabajo a distancia, resultaba «insuficiente» para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, que requiere no solo de una prestación laboral que se desarrolle preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación.

Dudas de empresas y trabajadores

A día de hoy, son muchas las dudas que persisten entre empresarios y trabajadores ante el escenario provocado por la pandemia y esta nueva normativa. Navarro explica a Confilegal algunas de las principales cuestiones.

En primer lugar, hay que tener en cuenta los casos en los que se implementó el teletrabajo como medida excepcional como consecuencia de la pandemia, en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

En estos supuestos, no es de aplicación la nueva normativa de trabajo a distancia, que entró en vigor en octubre. Tampoco en los que estuviera regulado ya por convenio colectivo, mientras este permanezca vigente.

Sin embargo, puntualiza Navarro, «todos aquellos que a partir de ahora pudieran estar (en esta modalidad), aunque sea por el motivo de la pandemia, sí que se les va a aplicar».

En cualquier caso, «la empresa tiene la obligación de proporcionar los materiales y herramientas necesarias para realizar el trabajo».

En cuanto a las condiciones marcadas por la nueva normativa de teletrabajo, Navarro recuerda que para que la actividad sea considerada como tal debe abarcar el 30% de la actividad de la jornada, salvo en el caso de los menores de 18 años o contratados en prácticas o en formación, que ahora pueden hacerlo acudiendo a la oficina la mitad de las horas laborales.

Además, el trabajo a distancia tiene que ser voluntario para la empresa y el trabajador. No puede ser obligatorio para ninguno de los dos y debe hacer un acuerdo previo firmado por ambas partes.

Sobre el contenido mínimo del acuerdo voluntario, Navarro indica que debe basarse en un inventario de la necesidad.

Esto es, explica, enumeración de los gastos y el momento en el que se va a abonar, el horario y las reglas de distribución en el trabajo, el lugar donde se va a realizar, el centro al que pertenece el trabajador, el plazo de preaviso para cambios de modalidad, el procedimiento en caso de haber dificultades técnicas, los medios de control empresarial de la actividad, la duración del acuerdo de teletrabajo y las instrucciones que dicta la empresa previa consulta con los representantes de los trabajadores.

«No se pueden cambiar las condiciones laborales al acogerse al teletrabajo»

«Teletrabajar no significa solo trabajar desde el domicilio particular, sino hacerlo a distancia. En casa pueden existir esas herramientas, pero no en otros lugares. Teletrabajar significa realizar el cometido laboral desde fuera de la oficina durante la jornada y con carácter regular».

Por lo tanto, «el empleado tiene derecho a que se faciliten los medios para realizar su labor, y, según el artículo 12 del Real Decreto, la empresa debe compensar los gastos. También, según dicho artículo, se deben aportar combustibles».

Por otro lado, recuerda que no se pueden cambiar las condiciones laborales al acogerse al teletrabajo. «Estas personas tienen los mismos derechos y obligaciones laborales que los demás: retribución, promoción, conciliación efecto si son condiciones que son inherentes a una actividad presencial».

No se pueden modificar las condiciones pactadas en lo que respecta a retribución y complementos salariales, «por lo que se tendrán en cuenta las condiciones del teletrabajo para que quienes se acojan a esta modalidad no se vean penalizadas por este tipo de teletrabajo».

Navarro cree que la regulación del teletrabajo hasta ahora era «insuficiente» en España, ya que «el artículo 13 del ET se quedaba muy corto y los convenios colectivos casi ninguno habla de trabajo a distancia».

Ahora, afirma, se ha dado «un pasito más», aunque sostiene que se podría haber hecho mejor, «incluso por otra vía que no fuera Real Decreto-ley, pero también es un poco la modalidad que estamos teniendo en casi toda la normativa que está saliendo ahora. Creo que el hecho de que se aprobara con esa urgencia, aunque luego vaya a tener periodos intermedios con la entrada en vigor, ha perjudicado el detalle de esta regulación».

Situaciones específicas vinculadas al Covid-19

En relación a situaciones específicas vinculadas al coronavirus, Navarro recuerda que un trabajador no puede negarse a acudir a su puesto de trabajo por medio al contagio. «Debe continuar acudiendo a su puesto de trabajo, salvo que la empresa tenga suspendida la actividad por motivos asociado al Covid-19″.

En el caso de que el centro no cumpla las medidas de seguridad y/o cuando el empresario no permita la adopción de estas medidas para garantizar la seguridad y la salud, «el trabajador puede acogerse a la interrupción de la actividad y abandonar el puesto de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o para su salud».

La abogada de Le Morne Brabant señala que los representantes legales de los trabajadores pueden acodar por la mayoría de los miembros la paralización de la actividad y deben comunicarlo de forma inmediata a la empresa y a la autoridad laboral en el plazo de 24 horas, que será la que determine si se anula o ratifica esa paralización que han acordado los representantes de los trabajadores.

En caso de que el centro de trabajo no disponga de sindicatos, «el propio trabajador puede acudir personalmente a denunciar el tema ante la Inspección de Trabajo».

Sobre la población de riesgo, apunta que se consideran personas vulnerables aquellas que presentan patologías cardiovasculares, hipertensión arterial, diabetes, enfermedad pulmonar crónica, inmunodeficiencias o procesos oncológicos en tratamiento activo. Se incluyen en el grupo las mujeres embarazas y en proceso de lactancia, pero no los mayores de 60 años.

«Para tramitar la baja laboral deben ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales de su empresa o área similar de la misma, donde se evaluará el nivel de riesgo del empleado».

Así, concluye, «se tramitará, en consecuencia un informe, que, de confirmar la imposibilidad de que se acuda al puesto de trabajo, será el paso previo a acudir a su médico de atención primaria para solicitar la baja».

 

http://www.megafincas.es/2021/01/22/teletrabajo-y-pandemia-dudas-de-empresas-y-trabajadores-diez-meses-despues-del-confinamiento/